PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA DEL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD ; Luz Stella Arboleda ortiz

PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA DEL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD

La estabilidad laboral se refuerza cuando el trabajador es una persona que por sus condiciones particulares puede llegar a sufrir un grave detrimento a raíz de una desvinculación abusiva. Es por tal razón que el legislador estableció la prohibición de despedir trabajadores con discapacidad o en estado de debilidad manifiesta cuando dicho despido se dé en razón de su condición, sobre la base de que se trata de medidas discriminatorias que atentan contra la igualdad y el deber de solidaridad.

 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Ineficacia del despido sin autorización previa y expresa del Ministerio de Trabajo

 DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-La acción de tutela es procedente para garantizar sin importar el tipo de vinculación

CASO DE LA SRA ;MÓNICA EUGENIA VANEGAS RUA,

La accionante solicita que se tutelen sus derechos fundamentales a la salud, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en estado de debilidad manifiesta. Asimismo, que se ordene a su empleador el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o mayor jerarquía teniendo presente su estado de salud. Por otro lado, requiere el pago con efecto retroactivo de los salarios que se dejaron de percibir desde el momento en que fue despedida de manera injustificada y hasta que sea integrada nuevamente.

 Adicionalmente, pide que su empleador no continúe vulnerando sus derechos fundamentales y que en caso de no acatarse lo ordenado, se dé cumplimiento a las sanciones por desconocer un fallo de tutela establecidas en los artículos 36, 53 y ss del Decreto 2591 de 1991.

 1.2.4.1.6. Cita el Juzgado la sentencia T-687 de 2006, la cual trata un caso con hechos similares y contiene la regla según la cual en los casos de empleados con discapacidad “El empleador tiene el deber constitucional de adelantar un esfuerzo especial para reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Sólo si esto no fuera posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente permiso del Ministerio de Protección Social de forma que, previo el pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedece a razones discriminatorias”.

 De acuerdo con lo anterior, procede el juzgado en primer lugar a conceder como mecanismo transitorio la acción de tutela presentada por la señora Mónica Eugenia Vanegas Rúa en contra de la EMPRESA GRUPO HUMANO OUTSOURCING EMPRESARIAL SAS.

Pensión por invalidez, invitado Doctor Alejandro Uribe

https://www.youtube.com/watch?v=HvIdbAAVOTg

Por: Carolina Marín Luengas

INCAPACIDAD LABORAL SUPERIOR A 540 DIAS

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2014/T-004-14.htm

Por: Carolina Marín Luengas 

¿Qué es estabilidad laboral reforzada?

Aunque no es un derecho contenido en alguna norma, este principio tiene un desarrollo jurisprudencial que protege el derecho fundamental al trabajo consagrado en la Constitución. 

El concepto de estabilidad laboral reforzada no está contenido en ninguna norma; no obstante ha tenido un amplio desarrollo jurisprudencial orientado a proteger el derecho fundamental al trabajo consagrado en el Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia.

Las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional se refieren así al principio de estabilidad laboral reforzada: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa 

relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad”. “…la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”.

Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene como objeto garantizar el derecho al trabajo de aquellas personas que por su condición se encuentren en estado de vulnerabilidad manifiesta, obligando al empleador a garantizar su continuidad laboral, lo que lleva a que el trabajador no pueda ser despedido sin que medie una justa causa para ello.

A quiénes beneficia el principio de estabilidad laboral reforzada

- A todos los trabajadores en general, para no ser despedido sin justa causa, salvo el pago de indemnizaciones de la norma laboral, que no obstante no cubre otros daños que pudiese ocasionar el despido.

- A los trabajadores en situación de vulnerabilidad manifiesta: 

o Condición de discapacidad

o Limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo

o Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar

o Trabajadores que cuentan con fuero sindical

http://www.sinpro.org.co/noticias-1/438-que-es-estabilidad-laboral-reforzada.html

Por: Carolina Marín Luengas

Tipos de contrato en Colombia

En el régimen laboral colombiano existen diferentes modalidades de contrato laboral según los requerimientos específicos que tengan los empresarios por la particularidad de sus actividades, sean estas finitas o no, o sean propias de la razón social de la organización o no. Por lo tanto podemos encontrar:

Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculación laboral con una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido. 

La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior.

Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año. 

Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el contrato de trabajo. 

Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio. 

Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos:

De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos: 

-La muerte del trabajador 

-Por mutuo consentimiento 

-Por expiración del plazo pactado 

-Por terminación de la obra o labor contratada.

-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa 

-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días 

-Por sentencia ejecutoriada 

-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo. 

En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido.

La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera: 

Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a quince días de salario.

Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

Recuperado de: http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/750-contrato-laboral-colombia-tipos-modalidades-contratacion

Aporte de: Jhorman Rodríguez 

Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, vinculada mediante un contrato de trabajo a término fijo?

En tratándose de contratos de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T - 326 del 18 de agosto de 1998, Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero, manifestó:

"(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberé analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen: pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo (...)”. (resaltado fuera de texto).

Significa lo anterior que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, no es causal justificada para no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo de la trabajadora si se encuentra en estado de embarazo o durante la licencia de maternidad, pues si ésta ha cumplido con sus obligaciones laborales y se encuentran vigentes las causas que originaron la contratación, se le debe garantizar la renovación del contrato por e mismo término inicialmente pactado; -salvo que se solicite autorización del Inspector del Trabajo para no prorrogarlo-, y adicionalmente tendría el empleador a su cargo el pago de los salarios y de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social de la trabajadora.

WebGrafia

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/maternidad/292-10-se-puede-despedir-a-una-trabajadora-en-estado-de-embarazo-vinculada-mediante-un-contrato-de-trabajo-a-termino-fijo.html

Publicado por: Juliani Mendez

Renovación del contrato de trabajo a mujer embarazada

Una de las situaciones más complejas en una relación laboral se da cuando se tiene contratada mediante contrato de trabajo a término fijo o de labor u obra, a una mujer que se encuentra en estado de embarazo, y se vence el plazo pactado.

Muchos opinan que la empresa puede simplemente no renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada, puesto que ha finalizado el plazo pactado, causa que es suficiente puesto que así lo ha contemplado la ley cuando creó la figura del contrato de trabajo a término fijo, debido a que resulta obvio que si en el contrato se acordó una tiempo y plazo determinados, expirados estos la relación jurídica entre las partes simplemente desaparece.

En cambio, hay quienes opinan que se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer que se encuentra embarazada. Entre quienes tienen esta opinión está la misma corte constitucional.

Se argumenta que la simple expiración del plazo pactado no siempre es una cusa justa para la terminación del contrato de trabajo, o lo que es lo mismo, para la no renovación del mismo.

Ha considerado la corte constitucional en múltiples ocasiones, que mientras existan las causas que dieron origen al contrato de trabajo, la expiración del plazo pactado no debe ser excusa para la continuación de la relación laboral, en tanto el trabajador haya cumplido satisfactoriamente sus funciones o labores.

Estos principios deben ser aplicados con mayo rigurosidad tratándose de una mujer en estado de embarazo, puesto que la constitución y la ley brindan especial protección a la mujer embarazada.

Respecto a la negativa del empleador de renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada, la corte constitucional en sentencia T-736 de 1999, ha establecido que el juez debe considerar entre otros aspectos lo siguiente:

“Que el despido sea una consecuencia del embarazo, por que a pesar de la expiración del plazo del contrato, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las obligaciones laborales por parte de la trabajadora”

De acuerdo con los antecedentes jurisprudenciales, que son muchos, resulta casi imposible despedir o no revocar el contrato de trabajo a una mujer en estado de embarazo.

Es claro que mientras subsistan las causas que dieron origen al contrato de trabajo, y el desempeño del trabajador sea adecuado, se debe renovar el contrato de trabajo.

No es argumento aceptable, por ejemplo cuando a un empleado que se desempeñaba como almacenista no le haya sido renovado el contrato, y en su lugar hayan contratado a otra persona. En este caso las funciones o el cargo no han desparecido, sigue existiendo, por tanto no existe una justa causa para no renovar el contrato de trabajo. Ahora, si el trabajador además ha cumplido a cabalidad con sus obligaciones, tampoco existe justa causa para no renovar el contrato de trabajo.

Para que una empresa decida no renovar un contrato de trabajo a término fijo, y máxime si se trata de una mujer embarazada, debe justificar plenamente tal decisión, y como ya se ha expuesto, para el juez no será razón justificadora la expiración del tiempo acordado en el contrato de trabajo.

El caso de una mujer embarazada es especialmente importante puesto que una mujer en estado de embarazo puede recurrir a la acción de tutela, sobre lo cual, como ya se anotó, existe una rica jurisprudencia a favor de los derechos de la mujer embarazada, por tanto es casi seguro que el juez fallará a favor del la mujer embarazada a la cual no se le ha querido renovar el contrato de trabajo.

La protección especial que la ley ofrece a la mujer embarazada, no solo la cobija mientras esté en estado de embarazo, sino que contempla también durante el estado de lactancia, más exactamente durante tres meses después del nacimiento de su hijo, y aun así, la corte en varias ocasiones ha considerado que el plazo de tres meses no es una camisa de fuerza, y mientras las circunstancias de un hecho particular así lo ameriten, la protección especial de la mujer en estado de lactancia se puede extender mucho mas de los tres meses aceptados por la ley y la jurisprudencia.

No obstante, la opinión de a corte suprema de justicia es distinta. En su opinión el estado d embarazo no debe afectar la naturaleza misma del contrato a término fijo, opinión compartida y aplicada por muchos empleadores que ante la opinión de su probable juzgador futuro, deciden ceñirse a ella.

Gerencie.com

Publicado por: Juliani Mendez