lunes, 17 de octubre de 2016
EL TRABAJO INFANTIL Y LA NORMATIVIDAD RESPECTIVA
Los niños están
protegidos contra toda forma de explotación laboral y cualquier persona puede
exigir de la autoridad competente su cumplimiento y la sanción de los
infractores, porque los derechos de los niños prevalecen sobre los derechos de
los demás.
Sin embargo, hay que
hacer claridad sobre algunos puntos. Los menores sí pueden desempeñar labores
remuneradas, pero solo si se cumplen normas puntuales.
En el artículo 34 del
Código Civil, se entiende por niño o niña las personas entre los 0 y 12 años y
por adolescente a las personas entre 12 y 18 años de edad.
El Artículo 35 de la
Ley 1098 señala que para que un niño o adolescente pueda ejercer alguna labor
“se requiere la respectiva autorización de un Inspector de Trabajo o, en su
defecto, del Ente Territorial Local y gozará de las protecciones laborales
consagrados en el régimen laboral colombiano”, por supuesto, sus padres o un
adulto responsable también forma parte de este proceso.
La ley especifica el
tipo de trabajo que los menores de edad pueden realizar. La OIT ha definido el
concepto de “Peores formas de trabajo infantil” para denominar aquellas
actividades que esclavizan al niño o niña, lo separan de su familia, lo exponen
a graves peligros y enfermedades, o lo dejan abandonado en las calles de las
grandes ciudades.
En 2006 se expidió el
‘Código de la Infancia y la Adolescencia’ en Colombia, el cual tiene como
objetivo establecer normas sustantivas y procesales para la protección integral
de niños, niñas y adolescentes. En este se especifican las edades mínimas de
admisión al trabajo y el derecho a la protección laboral.
El Código indica que la
edad mínima para el trabajo está en los 15 años y solo excepcionalmente los
niños y niñas menores podrán ser autorizadas para desempeñar actividades remuneradas
en el ámbito cultural, recreativo, artístico y deportivo. Por ejemplo, niños
que practican disciplinas deportivas o niñas que aparecen en comerciales de
televisión.
Los adolescentes entre
15 y 17 años de edad cuentan con una protección específica en el tipo de
trabajo y horarios establecidos, también detallados en el Código de Infancia y
Adolescencia.
En cualquier caso, hay
que tener presente que, tal como lo cita la Resolución 1677 de 2008, los niños
“no podrán realizar trabajos que impliquen peligro o que sean nocivos para su
salud e integridad física o psicológica o los considerados como peores formas
de trabajo infantil según la Organización Internacional del Trabajo (OIT)”.
Referencias
Elempleo.com (2015), El
trabajo infantil en Colombia, Recuperado de: http://www.elempleo.com/colombia/legislacion_laboral/menores-de-edad-y-el-trabajo-quno-dice-la-legislacin-n--/15207002
Constitución Política
de Colombia, 1991
Aporte de: Jhorman Rodríguez
LOS PRINCIPIOS DEL PSICÓLOGO EN COLOMBIA
El psicólogo y las características de su profesión se relacionan con diversas funcionalidades laborales y aplica diversos sectores económicos, la ley 1090 establece en contexto legal los principios universales del profesional en psicología, mencionados a continuación:
El psicólogo y las características de su profesión se relacionan con diversas funcionalidades laborales y aplica diversos sectores económicos, la ley 1090 establece en contexto legal los principios universales del profesional en psicología, mencionados a continuación:
1. Responsabilidad. Al
ofrecer sus servicios los psicólogos mantendrán los más altos estándares de su
profesión. Aceptarán la responsabilidad de las consecuencias de sus actos y
pondrán todo el empeño para asegurar que sus servicios sean usados de manera correcta.
2. Competencia. El
mantenimiento de altos estándares de competencia será una responsabilidad
compartida por todos los psicólogos interesados en el bienestar social y en la
profesión como un todo. Los psicólogos reconocerán los límites de su competencia
y las limitaciones de sus técnicas. Solamente prestarán sus servicios y
utilizarán técnicas para los cuales se encuentran cualificados.
En aquellas áreas en
las que todavía no existan estándares reconocidos, los psicólogos tomarán las
precauciones que sean necesarias para proteger el bienestar de sus usuarios. Se
mantendrán actualizados en los avances científicos y profesionales relacionados
con los servicios que prestan.
3. Estándares morales y
legales. Los estándares de conducta moral y ética de los psicólogos son
similares a los de los demás ciudadanos, a excepción de aquello que puede
comprometer el desempeño de sus responsabilidades profesionales o reducir la
confianza pública en la Psicología y en los psicólogos. Con relación a su
propia conducta, los psicólogos estarán atentos para regirse por los estándares
de la comunidad y en el posible impacto que la conformidad o desviación de esos
estándares puede tener sobre la calidad de su desempeño como psicólogos.
4. Anuncios públicos.
Los anuncios públicos, los avisos de servicios, las propagandas y las
actividades de promoción de los psicólogos servirán para facilitar un juicio y
una elección bien informados. Los psicólogos publicarán cuidadosa y
objetivamente sus competencias profesionales, sus afiliaciones y funciones, lo
mismo que las instituciones u organizaciones con las cuales ellos o los
anuncios pueden estar asociados.
5. Confidencialidad.
Los psicólogos tienen una obligación básica respecto a la confidencialidad de
la información obtenida de las personas en el desarrollo de su trabajo como
psicólogos. Revelarán tal información a los demás solo con el consentimiento de
la persona o del representante legal de la persona, excepto en aquellas
circunstancias particulares en que no hacerlo llevaría a un evidente daño a la
persona u a otros. Los psicólogos informarán a sus usuarios de las limitaciones
legales de la confidencialidad.
6. Bienestar del
usuario. Los psicólogos respetarán la integridad y protegerán el bienestar de
las personas y de los grupos con los cuales trabajan. Cuando se generan
conflictos de intereses entre los usuarios y las instituciones que emplean
psicólogos, los mismos psicólogos deben aclarar la naturaleza y la
direccionalidad de su lealtad y responsabilidad y deben mantener a todas las
partes informadas de sus compromisos. Los psicólogos mantendrán suficientemente
informados a los usuarios tanto del propósito como de la naturaleza de las
valoraciones, de las intervenciones educativas o de los procedimientos de
entrenamiento y reconocerán la libertad de participación que tienen los
usuarios, estudiantes o participantes de una investigación.
7. Relaciones
profesionales. Los psicólogos actuarán con la debida consideración respecto de
las necesidades, competencias especiales y obligaciones de sus colegas en la
Psicología y en otras profesiones. Respetarán las prerrogativas y las
obligaciones de las instituciones u organizaciones con las cuales otros colegas
están asociados.
8. Evaluación de
técnicas. En el desarrollo, publicación y utilización de los instrumentos de
evaluación, los psicólogos se esforzarán por promover el bienestar y los
mejores intereses del cliente. Evitarán el uso indebido de los resultados de la
evaluación. Respetarán el derecho de los usuarios de conocer los resultados,
las interpretaciones hechas y las bases de sus conclusiones y recomendaciones.
Se esforzarán por mantener la seguridad de las pruebas y de otras técnicas de
evaluación dentro de los límites de los mandatos legales. Harán lo posible para
garantizar por parte de otros el uso debido de las técnicas de evaluación.
9. Investigación con
participantes humanos. La decisión de acometer una investigación descansa sobre
el juicio que hace cada psicólogo sobre cómo contribuir mejor al desarrollo de
la Psicología y al bienestar humano. Tomada la decisión, para desarrollar la
investigación el psicólogo considera las diferentes alternativas hacia las
cuales puede dirigir los esfuerzos y los recursos. Sobre la base de esta
consideración, el psicólogo aborda la investigación respetando la dignidad y el
bienestar de las personas que participan y con pleno conocimiento de las normas
legales y de los estándares profesionales que regulan la conducta de la
investiga ción con participantes humanos.
10. Cuidado y uso de
animales. Un investigador de la conducta animal hace lo posible para
desarrollar el conocimiento de los principios básicos de la conducta y
contribuye para mejorar la salud y el bienestar del hombre. En consideración a
estos fines, el investigador asegura el bienestar de los animales.
Al analizar y decidir
sobre los casos de violación a la ética profesional del psicólogo, si no
existen leyes y regulaciones, la protección de los animales depende de la
propia conciencia del científico.
Referencias
Gobierno Nacional de
Colombia, Secretaría del senado (2006). Recuperado de: http://www.secretariasenado.gov.co/senado/basedoc/ley_1090_2006.html
Aporte de: Jhorman Rodríguez
lunes, 3 de octubre de 2016
Despido por terminación de contrato y/o debilidad manifiesta
Conclusiones:
1.
Si una persona está en periodo
de invalidez y tiene contrato a término fijo la persona no se puede despedir de
la empresa, pues dejaría de cotizar su seguridad social. La empresa tiene que
prorrogar el contrato.
Si una persona está en periodo
de invalidez y tiene contrato a término fijo la persona no se puede despedir de
la empresa, pues dejaría de cotizar su seguridad social. La empresa tiene que
prorrogar el contrato.
2.
Al reincorporar un trabajador
por enfermedad se debe buscar una reubicación laboral dependiendo su debilidad
manifiesta.
Al reincorporar un trabajador
por enfermedad se debe buscar una reubicación laboral dependiendo su debilidad
manifiesta.
3.
Trabajador que se encuentra en
periodo de debilidad manifiesta y se despide debe pedir autorización del inspector
de trabajo si no la empresa debe pagar diferentes indemnizaciones. Articulo 26
ley 361 de 1997
Trabajador que se encuentra en
periodo de debilidad manifiesta y se despide debe pedir autorización del inspector
de trabajo si no la empresa debe pagar diferentes indemnizaciones. Articulo 26
ley 361 de 1997
Por Dora Luz
TERMINACIÓN DE CONTRATO POR JUSTA CAUSA
Algunas de estas causas son muy subjetivas en la medida en que la ley las señala de una forma general, como es el caso del trabajador que no cumple cabalmente sus labores o que no se presente a trabajar sin excusa durante un día o más. La ley no es precisa en definir en qué circunstancias se puede una actitud considerar justa causa.
Esto supone que el empleador debe evaluar muy bien la situación, de forma objetiva, justa y equitativa, antes de proceder a dar por terminado un contrato, puesto que la ley le otorga al empleado el derecho a la defensa, y este bien puede ante una instancia judicial conseguir una posible declaración de ilegalidad de la terminación del contrato, significando para empresa un importante costo por pago de indemnizaciones.
JULIANI MENDEZ
Tipos de Contrato
Un vídeo que describe gráficamente las diferentes situaciones que se pueden presentar en donde se involucran los tipos de contrato, las condiciones laborales y la relación del trabajador con su empleador.
Por: Jhorman Rodríguez
domingo, 2 de octubre de 2016
PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA DEL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD ; Luz Stella Arboleda ortiz
PROTECCIÓN LABORAL REFORZADA DEL TRABAJADOR CON DISCAPACIDAD
La estabilidad laboral se refuerza cuando el trabajador es una persona que por sus condiciones particulares puede llegar a sufrir un grave detrimento a raíz de una desvinculación abusiva. Es por tal razón que el legislador estableció la prohibición de despedir trabajadores con discapacidad o en estado de debilidad manifiesta cuando dicho despido se dé en razón de su condición, sobre la base de que se trata de medidas discriminatorias que atentan contra la igualdad y el deber de solidaridad.
ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Ineficacia del despido sin autorización previa y expresa del Ministerio de Trabajo
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-La acción de tutela es procedente para garantizar sin importar el tipo de vinculación
CASO DE LA SRA ;MÓNICA EUGENIA VANEGAS RUA,
La accionante solicita que se tutelen sus derechos fundamentales a la salud, al trabajo y a la estabilidad laboral reforzada por encontrarse en estado de debilidad manifiesta. Asimismo, que se ordene a su empleador el reintegro al cargo que venía desempeñando o a uno de igual o mayor jerarquía teniendo presente su estado de salud. Por otro lado, requiere el pago con efecto retroactivo de los salarios que se dejaron de percibir desde el momento en que fue despedida de manera injustificada y hasta que sea integrada nuevamente.
Adicionalmente, pide que su empleador no continúe vulnerando sus derechos fundamentales y que en caso de no acatarse lo ordenado, se dé cumplimiento a las sanciones por desconocer un fallo de tutela establecidas en los artículos 36, 53 y ss del Decreto 2591 de 1991.
1.2.4.1.6. Cita el Juzgado la sentencia T-687 de 2006, la cual trata un caso con hechos similares y contiene la regla según la cual en los casos de empleados con discapacidad “El empleador tiene el deber constitucional de adelantar un esfuerzo especial para reubicar al trabajador en un puesto de trabajo compatible con sus capacidades. Sólo si esto no fuera posible, la empresa está autorizada para solicitar el correspondiente permiso del Ministerio de Protección Social de forma que, previo el pago de la indemnización correspondiente, se asegure que el despido o la no renovación del contrato no obedece a razones discriminatorias”.
De acuerdo con lo anterior, procede el juzgado en primer lugar a conceder como mecanismo transitorio la acción de tutela presentada por la señora Mónica Eugenia Vanegas Rúa en contra de la EMPRESA GRUPO HUMANO OUTSOURCING EMPRESARIAL SAS.
¿Qué es estabilidad laboral reforzada?
Aunque no es un derecho contenido en alguna norma, este principio tiene un desarrollo jurisprudencial que protege el derecho fundamental al trabajo consagrado en la Constitución.
El concepto de estabilidad laboral reforzada no está contenido en ninguna norma; no obstante ha tenido un amplio desarrollo jurisprudencial orientado a proteger el derecho fundamental al trabajo consagrado en el Artículo 53 de la Constitución Política de Colombia.
Las sentencias C-470 de 1997 y T-041 de 2014 de la Corte Constitucional se refieren así al principio de estabilidad laboral reforzada: “En general el derecho a la estabilidad laboral consiste en la garantía que tiene todo trabajador a permanecer en el empleo y a obtener los correspondientes beneficios salariales y prestacionales, incluso contra la voluntad del patrono, si no existe una causa
relevante que justifique el despido. Una estabilidad reforzada implica que el ordenamiento debe lograr una garantía real y efectiva al derecho constitucional que tiene una mujer embarazada a no ser despedida, en ningún caso, por razón de la maternidad”. “…la Constitución ordena un amparo especial a la estabilidad laboral de las mujeres que se encuentran en estado de gravidez, por lo cual no es suficiente que el ordenamiento legal asegure unos ingresos monetarios a esas trabajadoras, sino que es necesario protegerles eficazmente su derecho efectivo a trabajar”.
Es decir que el principio de estabilidad laboral reforzada tiene como objeto garantizar el derecho al trabajo de aquellas personas que por su condición se encuentren en estado de vulnerabilidad manifiesta, obligando al empleador a garantizar su continuidad laboral, lo que lleva a que el trabajador no pueda ser despedido sin que medie una justa causa para ello.
A quiénes beneficia el principio de estabilidad laboral reforzada
- A todos los trabajadores en general, para no ser despedido sin justa causa, salvo el pago de indemnizaciones de la norma laboral, que no obstante no cubre otros daños que pudiese ocasionar el despido.
- A los trabajadores en situación de vulnerabilidad manifiesta:
o Condición de discapacidad
o Limitaciones físicas o psicológicas que le impiden realizar su trabajo
o Mujeres en estado de embarazo, madres cabeza de hogar
o Trabajadores que cuentan con fuero sindical
http://www.sinpro.org.co/noticias-1/438-que-es-estabilidad-laboral-reforzada.htmlPor: Carolina Marín Luengas
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