Tipos de contrato en Colombia

En el régimen laboral colombiano existen diferentes modalidades de contrato laboral según los requerimientos específicos que tengan los empresarios por la particularidad de sus actividades, sean estas finitas o no, o sean propias de la razón social de la organización o no. Por lo tanto podemos encontrar:

Por tiempo indefinido: Mediante esta modalidad, se realiza una vinculación laboral con una vigencia suficiente mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo.

Por tiempo determinado: Este tiene una duración no superior a tres años, sin embargo este contrato puede ser renovado de manera sucesiva sin que pierda su esencia ni se convierta en un contrato a término indefinido. 

La renovación del contrato se puede hacer de manera expresa o tácita, puesto que corresponde a las partes demostrar su intención de terminar el contrato por el término pactado con una antelación no inferior a treinta días previos al cumplimiento del término. Si esto no sucede se considera que se prorroga el contrato por el mismo tiempo anterior.

Por otro lado, si este contrato de trabajo se celebra por una duración inferior a un año, se podrá prorrogar el contrato hasta por tres periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales la prórroga se realizara por el término de un año. 

Por duración de la realización de una obra o labor determinada: Este se celebra en razón a la realización de una obra o una labor en específico y su duración va acorde a la duración de dicha obra o labor, por lo tanto puede extenderse o disminuirse en sus tiempos. Es importante aclarar que una vez finalizada la obra para la cual fue contratado el trabajador finaliza también el contrato de trabajo. 

Accidental, ocasional o transitorio: Con este se cobija toda labor que no tiene una duración superior a treinta días y que se requiere por razones diferentes a las usuales por parte de la empresa, por lo cual se entiende que todo contrato de trabajo suscrito con un trabajador cuya labor no tiene relación con el giro normal de los negocios es un contrato de trabajo accidental, ocasional o transitorio. 

Ahora, independientemente de la modalidad de contrato laboral que se tenga, el Código Sustantivo del Trabajo establece las causas para dar por terminado la relación laboral, las cuales se pueden englobar en dos tipos:

De manera unilateral: Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo, sin necesidad de consentimiento alguno por parte de la contraparte, dándole cumplimiento a lo establecido por el artículo 62 y 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

De manera objetiva: Las razones que obedecen a dicha terminación no son imputables a ninguna de las partes, sino que obedecen a razones ajenas a la voluntad de ellos. Dentro de ésta modalidad encontramos: 

-La muerte del trabajador 

-Por mutuo consentimiento 

-Por expiración del plazo pactado 

-Por terminación de la obra o labor contratada.

-Por liquidación o clausura definitiva de la empresa 

-Por suspensión de actividades por más de ciento veinte (120) días 

-Por sentencia ejecutoriada 

-Por insubsistencia de las causas que dieron origen al contrato de trabajo a término indefinido, o la insubsistencia de la materia del trabajo. 

En el primer tipo es necesario referirnos a las justas causas para la terminación de un contrato o que, sin existir una justa causa, deciden finalizar el vínculo; lo que, en caso de provenir por parte del empleador, genera la obligación de pagar la indemnización por despido.

La indemnización por despido sin justa causa varía de conformidad con la modalidad de contrato de trabajo de la siguiente manera: 

Para los contratos a término indefinido: Para aquellos trabajadores que devenguen hasta diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Treinta días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y veinte días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para aquellos trabajadores que devengan un salario superior a diez salarios mínimos legales mensuales vigentes: Veinte días de salario por el primer año de trabajo o tiempo menor, y quince (15) días de salario por cada año subsiguiente o proporcional al tiempo efectivamente laborado. 

Para los contratos a término fijo: La indemnización por despido sin justa causa será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

Para los contratos por duración de la obra o labor contratada: La indemnización por despido sin justa causa en este evento será equivalente a los salarios que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante de la obra, o en caso tal que no pueda determinarse dicho término, la indemnización será equivalente a quince días de salario.

Para los contratos de trabajos accidentales, ocasionales o transitorios: Si bien en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo no se establecen las reglas para determinar la indemnización por despido sin justa causa en éste tipo de contrato se entiende que es aplicable la indemnización aplicable a los contratos a término fijo, es decir, la indemnización será equivalente a los salarios a que hubiera tenido derecho el trabajador por el tiempo faltante para el cumplimiento del término pactado. 

Recuperado de: http://www.activolegal.com/web/index.php/noticias/actualidad/750-contrato-laboral-colombia-tipos-modalidades-contratacion

Aporte de: Jhorman Rodríguez 

Se puede despedir a una trabajadora en estado de embarazo, vinculada mediante un contrato de trabajo a término fijo?

En tratándose de contratos de trabajo a término fijo, la Corte Constitucional en la Sentencia T - 326 del 18 de agosto de 1998, Magistrado Ponente Alejandro Martínez Caballero, manifestó:

"(...) 9. En tales circunstancias, la Sala considera que la respuesta al anterior interrogante es negativa. Así pues, el arribo de la fecha de terminación del contrato no siempre constituye terminación con justa causa de la relación laboral, pues si a la fecha de expiración del plazo subsisten las causas, la materia del trabajo y si el trabajador cumplió a cabalidad sus obligaciones, "a éste se le deberá garantizar su renovación". Por lo tanto, para terminar un contrato laboral cuando existe notificación del estado de gravidez de la trabajadora que cumple con sus obligaciones, deberé analizarse si las causas que originaron la contratación aún permanecen: pues de responderse afirmativamente no es dable dar por terminado el contrato de trabajo a término fijo más aún cuando la Constitución obliga al Estado y a la sociedad a brindar una protección especial a la mujer en estado de embarazo (...)”. (resaltado fuera de texto).

Significa lo anterior que, si bien el Artículo 46 del Código Sustantivo del Trabajo permite la terminación del contrato de trabajo por el vencimiento de su término, no es causal justificada para no prorrogar el contrato de trabajo a término fijo de la trabajadora si se encuentra en estado de embarazo o durante la licencia de maternidad, pues si ésta ha cumplido con sus obligaciones laborales y se encuentran vigentes las causas que originaron la contratación, se le debe garantizar la renovación del contrato por e mismo término inicialmente pactado; -salvo que se solicite autorización del Inspector del Trabajo para no prorrogarlo-, y adicionalmente tendría el empleador a su cargo el pago de los salarios y de las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social de la trabajadora.

WebGrafia

http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/maternidad/292-10-se-puede-despedir-a-una-trabajadora-en-estado-de-embarazo-vinculada-mediante-un-contrato-de-trabajo-a-termino-fijo.html

Publicado por: Juliani Mendez

Renovación del contrato de trabajo a mujer embarazada

Una de las situaciones más complejas en una relación laboral se da cuando se tiene contratada mediante contrato de trabajo a término fijo o de labor u obra, a una mujer que se encuentra en estado de embarazo, y se vence el plazo pactado.

Muchos opinan que la empresa puede simplemente no renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada, puesto que ha finalizado el plazo pactado, causa que es suficiente puesto que así lo ha contemplado la ley cuando creó la figura del contrato de trabajo a término fijo, debido a que resulta obvio que si en el contrato se acordó una tiempo y plazo determinados, expirados estos la relación jurídica entre las partes simplemente desaparece.

En cambio, hay quienes opinan que se debe renovar el contrato de trabajo a una mujer que se encuentra embarazada. Entre quienes tienen esta opinión está la misma corte constitucional.

Se argumenta que la simple expiración del plazo pactado no siempre es una cusa justa para la terminación del contrato de trabajo, o lo que es lo mismo, para la no renovación del mismo.

Ha considerado la corte constitucional en múltiples ocasiones, que mientras existan las causas que dieron origen al contrato de trabajo, la expiración del plazo pactado no debe ser excusa para la continuación de la relación laboral, en tanto el trabajador haya cumplido satisfactoriamente sus funciones o labores.

Estos principios deben ser aplicados con mayo rigurosidad tratándose de una mujer en estado de embarazo, puesto que la constitución y la ley brindan especial protección a la mujer embarazada.

Respecto a la negativa del empleador de renovar el contrato de trabajo a una mujer embarazada, la corte constitucional en sentencia T-736 de 1999, ha establecido que el juez debe considerar entre otros aspectos lo siguiente:

“Que el despido sea una consecuencia del embarazo, por que a pesar de la expiración del plazo del contrato, subsisten las causas del mismo y el cumplimiento satisfactorio de las obligaciones laborales por parte de la trabajadora”

De acuerdo con los antecedentes jurisprudenciales, que son muchos, resulta casi imposible despedir o no revocar el contrato de trabajo a una mujer en estado de embarazo.

Es claro que mientras subsistan las causas que dieron origen al contrato de trabajo, y el desempeño del trabajador sea adecuado, se debe renovar el contrato de trabajo.

No es argumento aceptable, por ejemplo cuando a un empleado que se desempeñaba como almacenista no le haya sido renovado el contrato, y en su lugar hayan contratado a otra persona. En este caso las funciones o el cargo no han desparecido, sigue existiendo, por tanto no existe una justa causa para no renovar el contrato de trabajo. Ahora, si el trabajador además ha cumplido a cabalidad con sus obligaciones, tampoco existe justa causa para no renovar el contrato de trabajo.

Para que una empresa decida no renovar un contrato de trabajo a término fijo, y máxime si se trata de una mujer embarazada, debe justificar plenamente tal decisión, y como ya se ha expuesto, para el juez no será razón justificadora la expiración del tiempo acordado en el contrato de trabajo.

El caso de una mujer embarazada es especialmente importante puesto que una mujer en estado de embarazo puede recurrir a la acción de tutela, sobre lo cual, como ya se anotó, existe una rica jurisprudencia a favor de los derechos de la mujer embarazada, por tanto es casi seguro que el juez fallará a favor del la mujer embarazada a la cual no se le ha querido renovar el contrato de trabajo.

La protección especial que la ley ofrece a la mujer embarazada, no solo la cobija mientras esté en estado de embarazo, sino que contempla también durante el estado de lactancia, más exactamente durante tres meses después del nacimiento de su hijo, y aun así, la corte en varias ocasiones ha considerado que el plazo de tres meses no es una camisa de fuerza, y mientras las circunstancias de un hecho particular así lo ameriten, la protección especial de la mujer en estado de lactancia se puede extender mucho mas de los tres meses aceptados por la ley y la jurisprudencia.

No obstante, la opinión de a corte suprema de justicia es distinta. En su opinión el estado d embarazo no debe afectar la naturaleza misma del contrato a término fijo, opinión compartida y aplicada por muchos empleadores que ante la opinión de su probable juzgador futuro, deciden ceñirse a ella.

Gerencie.com

Publicado por: Juliani Mendez

¿PUEDE UNA PERSONA EN CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD SER DESPEDIDA?

Sentencia T-018/13

ACCION DE TUTELA PARA OBTENER REINTEGRO LABORAL DE TRABAJADOR DISCAPACITADO QUE GOCE DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA-Procedencia excepcional

ESTABILIDAD LABORAL DE LAS PERSONAS EN CONDICION DE DISCAPACIDAD-Subreglas jurisprudenciales relacionadas con el alcance de la protección constitucional

En el estado actual de la jurisprudencia, el juez constitucional debe verificar cuando esté en presencia de una posible vulneración del derecho a la estabilidad laboral de un disminuido físico o sicológico: “(i) Que el peticionario pueda considerarse una persona en situación de discapacidad, o en estado de debilidad manifiesta; (ii) que el empleador tenga conocimiento de tal situación; y (iii) que el despido se lleve a cabo sin permiso del Ministerio de la Protección Social [o la autoridad de trabajo correspondiente].

ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Carece de todo efecto despido o terminación de contrato sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo

Cuando se comprueba que el empleador (a) despidió a un trabajador que se encuentra en debilidad manifiesta o en estado de vulnerabilidad, que se manifiesta a través de factores que afectan su salud, bienestar físico, mental o fisiológico; (b) sin solicitar la autorización de la oficina del trabajo; (c) conociendo de la situación de discapacidad del empleado, y (d) no logró desvirtuar la presunción de despido discriminatorio.

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE TRABAJADOR DISCAPACITADO-Caso en que procede el reintegro por cuanto fue despedido debido a su discapacidad sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social

http://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2013/T-018-13.htmESTABILIDAD LABORAL EN CASO DE CONDICIÓN DE DISCAPACIDAD

POR: DORA LUZ LÒPEZ GÒMEZ.

Caso de un despido por supuesta justa causa

Dr. Alexander Coral. (2011). Caso de un despido por supuesta justa causa. [Video]. Recuperado de. https://www.youtube.com/watch?v=1hls1sudtEs

Por: Carolina Marín Luengas 

¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?

De acuerdo con el literal A) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, son:

A. Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable, a pesar del requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa, y

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Mintrabajo. (2016). 9 ¿Cuáles son las Justas Causas que tiene el empleador para dar por terminado el contrato de trabajo?. De Ministerio de Trabajo Sitio Web: http://mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/contrato-de-trabajo/330-9-icuales-son-las-justas-causas-que-tiene-el-empleador-para-dar-por-terminado-el-contrato-de-trabajo.html

Por: Carolina Marín Luengas

DESPIDO POR ENFERMEDAD

 Se puede despedir a un trabajador con una incapacidad de origen profesional superior a 180 días?

El numeral 15 del Artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el Artículo 7º del Decreto 2351 de 1965, establece como justa causa de terminación del contrato de trabajo en el sector particular,  la siguiente:

“La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá  efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.”


Sin embargo, lo anteriormente dispuesto no es aplicable cuando se trate de una incapacidad superior a 180 días generada por enfermedad profesional o accidente de trabajo, en el entendido que en el Sistema General de Riesgos Profesionales la incapacidad superior a 180 días no es justa causa para la terminación del contrato de trabajo unilateralmente por el empleador.

En este evento, de conformidad con lo previsto en el Artículo 4º de la Ley 776 de 2002, el empleador está en la obligación, si el trabajador recupera su capacidad de trabajo, de ubicarlo en el cargo que desempeñaba o a proporcionarle un trabajo compatible con sus capacidades y aptitudes, para lo cual deberán efectuar los movimientos de personal que sean necesarios.

Si agotado el procedimiento anteriormente descrito y ante la imposibilidad de reubicación del trabajador, el empleador resuelve despedir al trabajador, deberá dar cumplimiento a lo dispuesto en el Artículo 26 de la Ley 361 de 1997, modificado por el Artículo 137 del Decreto 19 de 2012, atinente a la solicitud de autorización de despido ante la Dirección Territorial del domicilio respectivo

Fuente: http://www.mintrabajo.gov.co/preguntas-frecuentes/incapacidad/262-12-se-puede-despedir-a-un-trabajador-con-una-incapacidad-de-origen-profesional-superior-a-180-dias.html

Aporte realizado por: Luz Stella Arboleda Ortiz